Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il D.lgs. 96/2026, che rafforza la trasparenza sui livelli retributivi tra uomini e donne. Gli obblighi informativi sono graduati in base alla dimensione aziendale e mirano a consentire la verifica di eventuali differenze salariali discriminatorie.
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Dlgs 96/2026, di attuazione della direttiva UE 2023/970, il legislatore introduce nel nostro ordinamento un nuovo sistema di trasparenza retributiva volto a contrastare le discriminazioni di genere. La disciplina si applica sia al settore pubblico sia a quello privato e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche part‑time, comprese le posizioni dirigenziali; restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Elemento centrale della riforma è il concetto di “livello retributivo”, inteso come retribuzione lorda annua e oraria, calcolata sulla base delle voci continuative e fisse. Non rientrano nel perimetro, invece, i trattamenti economici individuali non strutturali (come superminimi discrezionali o temporanei), scelta che rappresenta uno dei profili più discussi del decreto rispetto all’impostazione della direttiva europea.
Dal punto di vista operativo, tutte le imprese sono tenute a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione prevista per la posizione offerta, senza poter richiedere informazioni sul trattamento economico attuale o pregresso. Inoltre, ogni lavoratore ha diritto di ottenere, entro due mesi dalla richiesta, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, anche tramite rappresentanze sindacali o organismi per la parità.
Gli obblighi si intensificano per le imprese di maggiori dimensioni. Le aziende con almeno 50 dipendenti devono rendere noti anche i criteri di progressione di carriera, mentre per le imprese con 100 dipendenti o più è previsto un sistema graduale di comunicazioni periodiche sulle retribuzioni, con decorrenze differenziate tra il 2027 e il 2031 e successiva cadenza annuale. Qualora emerga una differenza retributiva media tra uomini e donne superiore al 5% e non giustificata, scatterà l’obbligo di confronto con le organizzazioni sindacali.
In termini pratici, le imprese sono chiamate a rivedere i sistemi di inquadramento e di remunerazione, verificando la coerenza tra ruoli, livelli e trattamenti economici, nonché a strutturare adeguati processi interni di raccolta e gestione dei dati retributivi. Il nuovo impianto normativo richiede quindi un approccio preventivo e organizzato, anche al fine di mitigare rischi di contenzioso e di impatti reputazionali, con riflessi rilevanti anche in ambito ESG.
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