Direttiva UE 2023/970 sulla Parità Retributiva: cosa cambia per le aziende e come prepararsi entro il 2026

Con la scadenza del 7 giugno 2026 sempre più vicina, la Direttiva UE 2023/970 introduce un cambio di paradigma significativo: la trasparenza salariale diventa un obbligo di governance destinato a incidere concretamente sui processi HR e sulla reputazione aziendale.

La parità retributiva tra uomini e donne non rappresenta più soltanto un principio etico, ma sta assumendo un ruolo sempre più centrale nelle strategie normative e organizzative delle imprese europee. L’obiettivo della normativa è chiaro: ridurre il gender pay gap medio europeo e promuovere un’effettiva equità retributiva. 

Il divario retributivo di genere indica la differenza tra la retribuzione oraria lorda media percepita da uomini e donne, calcolata sulle somme corrisposte direttamente ai lavoratori prima della deduzione di imposte e contributi previdenziali. Tale differenza deriva da disuguaglianze strutturali profonde e da dinamiche organizzative spesso poco visibili. 

Quali obiettivi introduce la Direttiva UE 2023/970? 

La direttiva europea nasce per rafforzare l’applicazione concreta del principio di “equal pay for equal work”, ovvero la parità salariale tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore. 

Questo significa che prestazioni lavorative differenti, ma riconducibili a mansioni equivalenti per responsabilità, competenze e complessità, dovranno essere valorizzate economicamente in modo uniforme. 

La normativa introduce standard minimi comuni a livello europeo finalizzati a: 

• garantire la parità retributiva tra uomini e donne 
• contrastare discriminazioni dirette e indirette basate sul genere 
• aumentare la trasparenza delle politiche salariali 
• rafforzare l’efficacia delle tutele legate al diritto alla parità retributiva 

La direttiva si applica sia al settore pubblico sia al settore privato e coinvolge tutti i lavoratori e le lavoratrici assunti secondo la normativa nazionale vigente. 

Parità retributiva e “lavoro di pari valore” 

Uno degli aspetti più complessi per le aziende riguarda la definizione di “lavoro di pari valore”. Non sarà più sufficiente confrontare mansioni identiche: le organizzazioni dovranno adottare criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per valutare le prestazioni lavorative, considerando elementi quali: 

• competenze richieste 
• livello di responsabilità 
• impegno richiesto 
• condizioni di lavoro 

Tali criteri dovranno essere applicati in maniera trasparente e strutturata, evitando qualsiasi forma di discriminazione salariale. 

Per molte aziende questo comporterà una revisione profonda dei processi HR e delle politiche di inquadramento, superando logiche discrezionali in favore di strutture retributive solide, coerenti e facilmente giustificabili. Ogni differenza salariale dovrà infatti essere supportata da valutazioni oggettive e verificabili. 

In Italia, i Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) forniscono già un sistema di inquadramento sostanzialmente coerente con i principi europei. Tuttavia, l’attuale bozza di recepimento della direttiva rischia di limitarsi a un’applicazione solo parziale: il testo esclude infatti dal calcolo delle medie retributive i trattamenti individuali non strutturali. 

Si tratta di un elemento particolarmente delicato, perché l’esclusione di superminimi e componenti variabili rischia di trascurare proprio le aree in cui la discrezionalità è maggiore e dove tendono a concentrarsi le asimmetrie salariali più difficili da motivare. 

Trasparenza retributiva: cosa cambia per candidati e dipendenti 

Uno degli interventi più rilevanti introdotti dalla direttiva riguarda la trasparenza retributiva, sia nella fase di selezione sia durante il rapporto di lavoro. 

Per i candidati 

Chi si candida per una posizione lavorativa avrà il diritto di conoscere in anticipo la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale, già prima del colloquio oppure direttamente negli annunci di selezione. 

Inoltre, i datori di lavoro non potranno più richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o passata del candidato. La misura punta a evitare che eventuali disparità salariali subite in precedenti esperienze continuino a influenzare le nuove trattative economiche. 

Per lavoratori e lavoratrici 

Per chi è già inserito in azienda, la trasparenza salariale diventa un diritto concreto. Ogni collaboratore potrà richiedere formalmente informazioni sul proprio posizionamento retributivo rispetto alla media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni equivalenti. 

Le aziende dovranno quindi monitorare costantemente: 

• il livello retributivo individuale 
• i livelli retributivi medi suddivisi per genere 
• le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore 

L’azienda non sarà obbligata a comunicare lo stipendio del singolo collega, preservando così la privacy individuale, ma dovrà rendere disponibili i livelli retributivi medi. In altre parole, non sarà noto il compenso di una specifica persona, ma sarà possibile verificare se la retribuzione media associata a un determinato ruolo risulti coerente ed equa. 

Reporting e nuovi obblighi per le aziende 

La direttiva introduce inoltre specifici obblighi di rendicontazione relativi al gender pay gap. 

Le aziende dovranno comunicare diversi indicatori, tra cui: 

• divario retributivo medio tra uomini e donne 
• divario retributivo mediano 
• differenze nelle componenti variabili della retribuzione 
• distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi 
• percentuale di dipendenti che ricevono bonus o componenti variabili 

Le scadenze previste variano in base alle dimensioni aziendali: 

Le aziende con meno di 100 dipendenti potranno comunicare tali informazioni su base volontaria. Inoltre, la bozza italiana di recepimento esonera le imprese con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di comunicare i criteri relativi alla progressione economica. 

Particolare attenzione dovrà essere riservata ai casi in cui emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi: in queste situazioni, l’azienda sarà tenuta ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori al fine di correggere le disparità rilevate. 

Il ruolo della consulenza sulla sostenibilità 

Investitori, clienti e partner commerciali valutano sempre più frequentemente le aziende anche in base al loro approccio verso le persone. La parità retributiva non rappresenta quindi soltanto un obbligo di compliance normativa, ma anche un importante indicatore di attrattività e valore aziendale. 

Adeguarsi alla direttiva richiede attività di analisi dei dati, revisione dei processi HR e integrazione delle politiche retributive nelle strategie ESG. Si tratta di un’opportunità concreta per rafforzare l’Employer Branding e migliorare il posizionamento aziendale in un mercato del lavoro sempre più attento ai temi dell’equità e dell’inclusione. 

Una gestione trasparente dei dati salariali contribuisce inoltre a ridurre i rischi reputazionali e a trasformare l’adeguamento normativo in un elemento di efficienza organizzativa. 

In questo contesto, una consulenza strutturata sulla sostenibilità può supportare le aziende attraverso: 

• assessment dei processi HR, dalla selezione alla valutazione delle performance fino all’analisi delle politiche retributive 
• analisi del gender pay gap aziendale 
• analisi dei dati relativi alla popolazione aziendale, come accesso ai benefit, sistemi incentivanti e MBO, con eventuale revisione dei mansionari 
• integrazione della parità salariale all’interno della strategia ESG 

Prepararsi con anticipo significa trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di crescita organizzativa e sviluppo sostenibile.